Überstunden, Überzeit, Gleitzeit – was gilt rechtlich?

Arbeitet jemand länger als vertraglich vereinbart oder üblich, wird umgangssprachlich regelmässig und generell von «Überzeit» gesprochen. Rechtlich ist jedoch zwischen Überstunden und Überzeit zu unterscheiden. Und was ist mit der Gleitzeit? Nachfolgend werden drei verschiedene Arten von Mehrarbeit vorgestellt und auf einige Unterschiede hingewiesen.Autor: lic. iur. Markus Frei
Überstunden, Überzeit, Gleitzeit – was gilt rechtlich?
  1. Überstunden

In arbeitsvertraglicher Hinsicht regelt Art. 321c OR, wie Arbeitgeberin und Arbeitnehmer ihr Verhältnis im Hinblick auf Mehrarbeit regeln können. Es geht also um diejenige Mehrarbeit, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geht. Leistet der Arbeitnehmer beispielsweise 44 Arbeitsstunden in einer Woche anstelle der wöchentlich vereinbarten 42 Stunden, hat er zwei Überstunden geleistet. Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten, soweit diese betrieblich notwendig sind und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können.

Überstunden können durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden (Kompensation), falls der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Eine Kompensation setzt also das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Gibt es keine Kompensation, hat die Arbeitgeberin für die Überstunden den Lohn zuzüglich eines Zuschlags von einem Viertel zu bezahlen. Abweichungen von diesen gesetzlichen Bestimmungen sind schriftlich im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer können beispielsweise vertraglich regeln, dass Überstunden stets zu kompensieren sind oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Arbeitsvertraglich kann sogar schriftlich vereinbart werden, dass Überstunden weder kompensiert noch ausbezahlt werden. Vorbehalten bleiben besondere Regelungen, z.B. in Gesamtarbeitsverträgen.

  1. Überzeit

Das Arbeitsgesetz (ArG), welches mit einigen Ausnahmen in betrieblicher und persönlicher Hinsicht grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar ist, regelt in zwingender Weise, wie Überzeit zu behandeln ist. Überzeit ist diejenige Mehrarbeit, die über die wöchentliche Höchstarbeitszeit von entweder 45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte inkl. Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels oder von 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmer, hinaus geht. Im Gegensatz zu den obligationenrechtlichen Regelungen geht es also nicht nur um eine Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sondern um diejenige Mehrarbeit, die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geht. Dabei bezieht sich das ArG stets auf die Arbeitswoche, wobei im Zusammenhang mit den arbeitsgesetzlichen Vorschriften über die Ruhezeit und Pausen auch eine tägliche Höchstarbeitszeit hergeleitet werden kann. Das SECO hat sich dazu im Merkblatt «Arbeits- und Ruhezeiten, Das Wichtigste in Kürze», geäussert (vgl. www.seco.admin.ch).

Überzeit ist ausnahmsweise im Rahmen der Tages- und Abendarbeit erlaubt. Damit sollen dringende Arbeiten oder ein unvorhergesehener, grosser Arbeitsandrang aufgefangen werden können. Überzeit ist zudem für Inventaraufnahmen oder Rechnungsabschlüsse sowie zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen zulässig, soweit der Arbeitgeberin nicht andere Vorkehrungen zugemutet werden können (vgl. Art. 12 Abs. 1 ArG).

Gesamthaft darf die Überzeit für den einzelnen Arbeitnehmer grundsätzlich jedoch zwei Stunden im Tag nicht überschreiten, und im Kalenderjahr dürfen maximal 170 Überzeitstunden bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden bzw. maximal 140 Überzeitstunden bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden geleistet werden (vgl. Art. 12 Abs. 2 ArG).  

Überzeit ist zwingend mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25% zu entschädigen. Büropersonal sowie technischen und anderen Angestellten inkl. Angestellten des Verkaufspersonals in Grossbetrieben ist (erst) ab der sechzigsten Überzeitstunde pro Kalenderjahr zwingend ein Lohnzuschlag zu bezahlen. Falls der Arbeitnehmer mit einer Kompensation einverstanden ist, muss kein Zuschlag ausgerichtet werden (vgl. Art. 13 ArG). Es empfiehlt sich, insbesondere aus Beweisgründen, das Einverständnis schriftlichfestzuhalten. Zu beachten sind schliesslich auch besondere, branchenspezifische Vorschriften zur Überzeit.

  1. Positiver Gleitzeitsaldo

Viele Arbeitszeitmodelle sehen keine fixen, täglichen Arbeitszeiten vor. Vielmehr sollen die Arbeitnehmer über gewisse zeitliche Freiheiten verfügen. Regelmässig schreibt die Arbeitgeberin gewisse Blockzeiten vor, an denen die Arbeitnehmer anwesend sein müssen, z.B. zwischen 08.30 Uhr und 11.00 Uhr und zwischen 13.30 Uhr und 16.00 Uhr. Zudem vereinbaren Arbeitgeberin und Arbeitnehmer eine wöchentliche, monatliche oder jährliche Arbeitszeit. Wird beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart und leistet der Arbeitnehmer bei einem Gleitzeitmodell 44 Stunden in einer Arbeitswoche, hat er einen positiven Gleitzeitsaldo von zwei Stunden. Da dieser Gleitzeitsaldo aus freien Stücken, d.h. in eigenem Ermessen und nicht etwa auf Anordnung der Arbeitgeberin entstanden ist, handelt es sich rechtlich nicht um Überstunden. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist Mehrarbeit, die weder durch die Arbeitgeberin angeordnet noch betrieblich notwendig war, sondern auf der individuellen Arbeitseinteilung des Arbeitnehmers beruhte, durch den Arbeitnehmer zu kompensieren (vgl. u.a. BGE 130 V 309, E 5.1.3). Folglich entfällt grundsätzlich auch eine Entschädigungs- oder Kompensationspflicht. Anders verhält es sich jedoch, falls die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer anweist, länger zu arbeiten bzw. die eigentlich vorgesehene Freiheit bezüglich Arbeitszeiten einschränkt oder bei besonderen Kündigungskonstellationen. Will die Arbeitgeberin ein solches Arbeitszeitmodell einführen, sind schriftlich vereinbarte Regelungen angezeigt.

Praxisbeispiel

Bei einer vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von 42h arbeitet ein Arbeitnehmer in einer Woche während 50h (dies bei einer Höchstarbeitszeit von 45h). Die Mehrarbeit in dieser Woche beträgt somit total 8h. Davon wurden vom Vorgesetzten trotz Gleitzeitmodell insgesamt 5h als betrieblich notwendige Überstunden ausdrücklich angeordnet. Die übrigen 3h Mehrarbeit leistete der Arbeitnehmer freiwillig im Rahmen des Gleitzeitmodells. Nach Gesetz (OR/ArG) liegen somit 5 angeordnete Überstunden vor (also die Stunden 43-47). Von diesen 5 Überstunden stellen jedoch nur 2h zugleich Überzeitstunden dar (Stunden 46-47). Die 5 Überstunden sind grundsätzlich 1:1 zu kompensieren (falls vereinbart), andernfalls ist ein Zuschlag von 25% geschuldet. Die zwei Überzeitstunden sind zwingend mit 25% Zuschlag zu entschädigen (vorbehältlich Vereinbarung einer 1:1 Kompensation), wobei der25%-Zuschlag für Überstunden und Überzeitstunden nur einmal erfolgt und nicht kumuliert wird. Die restlichen 3h (48-50) stellen hingegen Gleitzeitstunden dar, welche nicht zusätzlich zu entschädigen, sondern vom Mitarbeiter durch Freizeit abzubauen sind.

Fazit

Wie die vorstehenden Ausführungen und insbesondere das Praxisbeispiel zeigen, bestehen bezüglich Überstunden, Überzeit und Gleitzeit Abgrenzungsprobleme, da oftmals unklar ist, ob Überstunden betrieblich angeordnet bzw. betrieblich notwendig waren. Erst bei Klarheit über die Höhe der Überstunden lassen sich auch die Überzeitstunden verlässlich berechnen und von den Gleitzeitstunden abgrenzen. Um Unklarheiten und Streitfälle in diesem reichlich komplizierten System zu vermeiden, empfiehlt sich die Ausarbeitung eines möglichst verlässlichen Arbeitszeitreglements, welches im Streitfall klare Orientierung bietet.

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